Banen en opleidingen

Ethiek van recruiter

job consultants

De recruiter is het eerste aanspreekpunt in het bedrijf, het is door hem dat zij de organisatie, cultuur en houding ten opzichte van medewerkers beoordelen. Daarom, bedrijfseigenaren, moet u deze kwestie serieus nemen als u besluit om een ​​rekruteringsmanager in het personeel te hebben! Omdat we nu in een wereld leven waarin alle negativiteit op internet wordt gegoten, terwijl het kan opzwellen tot universele proporties.

Recensies over werkgevers worden niet alleen op werksites geschreven, het gebeurt ook actief op sociale netwerken, waar u al rechtstreeks naar de persoon kunt schrijven die deze recensie heeft achtergelaten en de details kunt achterhalen, en u zult zelfs geen tijd hebben om met uw ogen te knipperen, omdat mensen niet naar u willen gaan.

En nu, beste recruiters, wil ik echt dat je naar het beroep komt om het belang en het niveau van verantwoordelijkheid te beseffen. Verantwoordelijkheid ten opzichte van het bedrijf, voor uzelf en voor de kandidaat. Behandel mensen alsjeblieft met respect en eerlijkheid, allereerst hoef je niet te jagen op kortstondige verlangens (om snel een vacature te sluiten, de kandidaat naar de rekruteringsmanager te ‘rukken’ en je zaken te haasten met een vergoeding op zak), je bouwt je HR-merk, dit is niet eenvoudig bedrijf! Het is een lang spel! Ethiek zou in alles moeten zijn.

Velen die in het beroep komen, branden snel uit, nemen alles ter harte of worden “klootzakken”, waarbij ze het vertrouwen in goede dingen en mensen verliezen. Door de aard van mijn werk ben ik veel geweldige kandidaten tegengekomen, mensen die inspireren. Vriendelijk, open en natuurlijk was er een complete rotzooi, zodat ik wilde huilen en hem naar de hel wilde doden, denkend hoe je over het algemeen in deze wereld leeft, hoe je met mensen kunt communiceren en ze kunt behandelen. Er kan van alles gebeuren, maar onthoud dat dit slechts levens- en werksituaties zijn. Je kunt een persoon of een situatie niet veranderen, maar je kunt wel je houding ten opzichte van deze persoon en situatie veranderen) Mensen met een hoog niveau van empathie vinden het soms moeilijk om met negatieve en tegenstrijdige te werken, dus ofwel begrijpen ze dat “dat is het! Genoeg om het te doorstaan!” of ze beginnen iedereen op dezelfde manier negatief en zonder respect te behandelen.

Weet je, er zijn dagen dat ik ‘s avonds mensen haat! Maar dit is gewoon vermoeidheid en niets meer, dan ga ik rennen en alles uittrekken alsof het met de hand is)) Ik bedoel dat je gewoon leert om te schakelen en een balans te bewaren tussen “Ik wil iedereen vermoorden en hoe ik iedereen kan helpen, want het zijn zulke kleine stukjes!” …

Maar genoeg van de teksten, nu over de zaak, welke belangrijke ethische normen een recruiter in zijn beroep zou moeten hebben om het bedrijf van de klant (of het bedrijf, als je een inhouse bent) en je merk niet te ruïneren.

Ik stel de volgende principes voor, die ikzelf en mijn team naleven (onze aanwervingsregels):

BASIS:

  • Er is geen discriminatie – geslacht, nationaliteit, leeftijd, religie, etc.
  • Objectiviteit – evalueer een persoon zonder emotionele kleur (hij maakt misschien geen indruk op u, maar dit is geen indicatie van zijn vaardigheden en competenties)
  • Doe geen kwaad – informeer de huidige werkgever niet dat u met zijn werknemer communiceert, ja, en dit kan gebeuren, maar u moet worden gewaarschuwd!
  • Vertrouwelijkheid – verspreid geen informatie over de kandidaat naar buiten en naar derden zonder zijn toestemming
  • Eerlijkheid – geen bedrog!
  • Persoonlijk karma – niet meewerken met klanten en sollicitanten wiens gedrag niet in overeenstemming is met ethische principes.
  • Feedback – beantwoord e-mails altijd na interviews en blokkeer mensen niet als ze een reactie willen!

Mislukt met de klant (klant)

  • Verleid huidige en doorverwezen medewerkers niet van klanten!
  • Geef geen geheime informatie van de klant vrij:
  • Publiceer geen informatie over de vacature in open bronnen, of doe het zo heimelijk mogelijk. Het is noodzakelijk om van tevoren duidelijk te maken hoeveel open zoekopdrachten het bedrijf uitvoert – dit kan echt tot ernstige negatieve gevolgen voor de klant leiden.
  • Handelsgeheim: informatie over de moeilijkheden van het bedrijf, functieverantwoordelijkheden, inkomen / salarisniveaus, etc. Deze informatie kan dus worden achterhaald door de persoon die ze willen vervangen, of concurrenten kunnen toegang krijgen tot de informatie.
  • Respectloze houding en verspreiding van negatieve informatie over de cliënt

Werken met kandidaten:

  • Beveel een bedrijf met een slechte reputatie aan bij een kandidaat
  • Respecteer de vertrouwelijkheid van het zoeken naar werk van een kandidaat niet – vraag bijvoorbeeld om aanbevelingen voor een werknemer van de huidige werkgever en collega’s.
  • Maak de contacten die de kandidaat aan u heeft verstrekt niet bekend aan derden
  • Respectloze houding en gebrek aan feedback na interviews, tests, etc.
  • Het achterhouden van informatie over het bedrijf en de vacature (als u bijvoorbeeld weet dat het bedrijf een grijs salaris heeft, houdt u dit feit bewust stil, wetende hoe belangrijk een wit inkomen is voor de kandidaat)

Zoals u kunt zien, bevindt de HR-manager zich tussen twee vuren, hij moet zo flexibel mogelijk zijn ten opzichte van de klant, rekening houdend met zijn doelen en doelstellingen van het bedrijf en ten opzichte van de kandidaat, ervoor zorgen dat hij niet zonder huidig ​​werk blijft en het meest geschikt is in termen van vaardigheden en cultuur voor een nieuwe werkgever. Daarom moet u een tactvolle aanpak hebben en een aantal stappen vooruit denken in uw werk, waarbij u in alle mogelijke scenario’s voorziet.

talent management

https://www.globalrecruitment.info/